雇用/ダイバーシティと機会均等
マテリアリティ 雇用
- 目標・目指す姿
- ● 上司と部下の対話と⽀援をベースとした働きがい改⾰を⾏い、⼈材を惹きつけられる魅⼒的な組織となる
マテリアリティ 雇用の推進について
【責任部署】
- 人事部
【方針・考え方】
企業の成長には、多様な人材がそれぞれの強みや能力をいかんなく発揮して貢献できる、活力ある組織であることが前提と認識し、雇用形態の在り方、賃金制度や評価制度、働き方や労働時間、リーダー育成や対話のあり方など様々な切り口から、エンゲージメント向上に向けた総合的な処遇改善を行っています。
【目指す姿】
上司と部下の対話と支援をベースとした働きがい改革を行い、人材を惹きつけられる魅力的な組織となる。
【施策】
以下の施策を計画的、継続的に実施する
- マネジャー、リーダーの行動変容を促す取組みを企画、実施
- エンゲージメントの重要性を啓発するとともに、これを見える化し改善
- メンバーの挑戦意欲を向上するための評価制度等の導入を推進
エンゲージメントの向上
企業の持続的成⻑には、多様な⼈材が個々の強みや能⼒をいかんなく発揮し、活⼒ある組織であることが大前提であるという認識のもと、マネージャーやリーダーの⾏動変容を促す取り組みを企画・実施していくほか、従業員の挑戦意欲の向上を促すための評価制度等の導⼊を進めていきます。また、職場主体でエンゲージメントの向上に取り組むべく、職場ごとのエンゲージメント状況を見える化し、従業員同士で対話・改善できる環境を整えていきます。
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ワークライフバランスの支援・向上
一人ひとりがやりがいを感じながら働きやすい環境を整えるため、フレックスタイム制、年次有給休暇の時間単位取得のほか、以下の制度を導入しています。2019年10月には、従業員の子育て支援を積極的に推進している子育てサポート企業として「くるみん認定」を取得しました。さらに、これまで育児・介護等に携わる一部の従業員を対象としていた在宅勤務制度の対象範囲を2021年4月から全従業員に拡大しました。
在宅勤務制度の適用範囲の拡大についてはこちらでも紹介しています。
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●ワークライフバランスを支援する主な制度
| 制度 | 内容 |
|---|---|
| 育児休職 | 3歳になった後の4月末日まで取得可能 |
| 育児短時間勤務 | 小学校3年生の終わりまで取得可能（2時間短縮／1時間短縮の選択制） |
| 看護休暇／介護休暇 | 1人につき年間5日、2人以上は年間10日まで取得可能 ※4月〜翌年3月までの1年間 |
| 介護休職 | 対象家族1人について365日を限度に取得可能 |
| 介護短時間勤務 | 2時間短縮／1時間短縮の選択制 |
| 勤務地変更希望制度 | 配偶者の転勤や家族の介護などを理由に勤務地の変更を申し出可能 |
| 再雇用制度 | 結婚・出産・育児・配偶者の転勤・介護等で退職した場合に再雇用を申し出可能 |
| 在宅勤務制度 | 自律的に集中して取り組むことで生産性が向上する業務を在宅で行うことが可能 |
マテリアリティ ダイバーシティと機会均等
- 目標・目指す姿
- ● ⼈種、信条、性別、国籍などを問わない採⽤の継続
- ● 新卒採用者に占める⼥性割合 20%
- ● 障がい者雇⽤率 2.3%
マテリアリティ ダイバーシティと機会均等の推進について
【責任部署】
- 人事部
【方針・考え方】
「グループ行動規範」に人権、人格、個性の尊重を掲げ、差別のない、安全で快適かつ明るい職場環境を目指しています。ダイバーシティを進めるにあたり、多様な人材が共に生き生きと働き活躍できる制度と職場環境づくりに取り組んでいます。
【目指す姿】
- 人種、信条、性別、国籍などを問わない採用の継続
- 女性の新卒(大卒）に占める割合20％（女性活躍推進法 厚生労働省への活動方針提出内容と同じ）
- 障がい者雇用率2.3％（法令遵守）
【施策】
目標数値のもとでの女性採用、障がい者雇用、外国籍人材採用の推進とその実現に向けた社内向けの取り組み（多様性を生かす組織･風土づくり、公正な雇用機会と評価、ワーク･ライフ･バランスの推進、自律的な人材・管理職の育成など）を実施
多様な人材の能力を結集し、新たな価値を創造し続けるために
当社は上記の目標を意識した採用活動・雇用のほか、多様性を活かす組織・風土づくり、公正な雇用機会と評価、ワークライフバランスの推進、自律的な人材・管理職の育成等に取り組んでいます。2022年度は、大卒以上の新卒採用者に占める⼥性⽐率（2023年⼊社）39.1%、障がい者雇⽤率2.20%（法定雇用率に対し1名不⾜、2023年3月31日時点）となりました。
